Relaciones Públicas: Comunicar los despidos

En épocas de crisis, los profesionales de las relaciones públicas tenemos mucho trabajo.

Muchas empresas nos contratan para que les ayudemos a gestionar la comunicación de sus EREs. Se trata de momentos de gran complejidad en donde están involucrados muchos públicos y son momentos delicados por lo que implica a nivel humano: la presión del empresario/directivo al despedir y la del empleado por perder su puesto de trabajo.

Hay EREs sonados, otros discretos y algunos que no son captados por el radar de los medios. En unos, los RRPP son requeridos y en otros no son convocados.

Que un ERE sea más conocido tiene que ver claramente con la labor de los sindicatos, aunque también influyen el momento mediático y político, así como el sector que se vea afectado.

Si los sindicatos consideran que hay que movilizar a sus agremiados, sacarlos a la calle o hacer otro tipo de acciones directas que puedan ser vistosas para los medios, será posible que tal o cual ERE sea conocido.

Pero... ¿qué hacer cuando hay muchos sectores afectados? El impacto será menor, sin duda.

Desde las empresas, lo que se hace no es tanto esconder la información como algunos pueden pensar, sino conseguir que las negociaciones con los trabajadores se lleven a buen puerto.

Para esto, la dirección de la empresa tiene que estar involucrada para tomar las decisiones y honrar los acuerdos. No se puede mandar a terceros que tienen que consultar todo antes de tener una posición en la mesa de negociación.

También es importante el concurso de la dirección para poder realizar la comunicación a todos los públicos involucrados: trabajadores, sindicatos, proveedores, clientes, autoridades, periodistas...

Hay que reconocer el impacto humano de la situación y reflejarlo en la comunicación. Se trata de personas que pierden su medio de vida, con lo que esto implica.

No hay que olvidar a los que mantendrán su puesto de trabajo. Algunos pueden pensar que, como no se les ha echado, estarán agradecidos con la empresa. No tiene que ser forzosamente así. Si el trato dado a unos y otros no es la más adecuada, los que se quedan lo tendrán en cuenta para el futuro.

También hay que pensar en el día después. El espíritu de las organizaciones debe recuperarse después de pasar por el trago amargo del ERE y para eso hace falta comunicación, comunicación y más comunicación.

Lo que se debe evitar es tener una idea equivocada de comunicar despacio, sin toda la información o, peor, no comunicar nada en absoluto.

Lo que se debe hacer es comunicar sólo ante acuerdos cerrados, a todos los implicados y hacerlo de una forma humana.

Inspirado en el post de Shel Holz.

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